KOM Advocaten en Mediators: uw advocaat arbeidsrecht Voorhout & Duin- en Bollenstreek

Er bestaan veel verschillende contracten op basis van waarvan arbeid kan worden verricht en waarvoor een vergoeding kan worden betaald. Te denken valt dan aan een arbeidscontract, een arbeidsovereenkomst, een aannemingsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht. Maar niet alle contracten waarmee gewerkt wordt vallen onder de bescherming van het arbeidsrecht. De maatschappij om ons heen verandert snel en er circuleren veel verschillende vormen overeenkomsten, maar het is en blijft van belang dat arbeid gerelateerde overeenkomsten daadwerkelijk onder het arbeidsrecht en de bescherming daarvan vallen. Uitgangspunt daarbij is, dat een dergelijk contract een arbeidsovereenkomst wordt genoemd en dat het een aantal belangrijke kenmerken bevat.

Het kenmerk van een arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding. Dit houdt in, dat de werkgever de werknemer instructies mag geven. Dat het niet altijd even duidelijk is of een instructie geven valt onder de definitie van gezagsverhouding en dat daardoor sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt duidelijk door de discussie die nu gaande is met betrekking tot de zogenaamde “platform economie”, met online- ondernemingen als Uber en Deliveroo; maar denk ook aan de zzp-discussie bij Post.nl en haar koeriers.

Behalve de gezagsverhouding is het verder van belang dat de werknemer salaris ontvangt en de werknemer haar/zijn diensten persoonlijk moet verrichten. Vooral het persoonlijk verrichten van diensten maakt het onderscheid met een overeenkomst van opdracht waarbij de opdrachtnemer zich (in beginsel) mag laten vervangen. Een groot verschil tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is verder dat bij de arbeidsovereenkomst loonbelasting en premie werknemersverzekeringen wordt ingehouden over het brutoloon.

Ook, of beter gezegd: juist bij het zoeken naar flexibele vormen van werken is het van groot belang om zorgvuldig vooraf te bepalen of een bepaald contract, zoals bijvoorbeeld bij een ZZP contract of een opdrachtovereenkomst, onder de beschermende werking van het arbeidsrecht valt of niet.

Tenslotte is natuurlijk bij het aangaan van arbeidscontracten van belang of sprake is van een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Zeker in het kader van het aangaan van flexibele contracten geldt dat er duidelijke afspraken moeten zijn gemaakt over wanneer een contract voor bepaalde tijd overgaat in een contract voor onbepaalde tijd en wanneer een contract voor onbepaalde tijd uiterlijk moet worden opgezegd, zodat geen aanzegvergoeding is verschuldigd.

Of u werknemer, werkgever of opdrachtnemer of opdrachtgever bent, ik adviseer u graag over een goed opgestelde arbeidsovereenkomst.

Alle betrokken partijen hebben er baat bij om vooraf goed te bepalen onder welke voorwaarden een contract wordt uitgevoerd. Bij een arbeidsovereenkomst zijn dit de arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen collectief zijn overeengekomen als sprake is van een geldende CAO. Maar ook individuele arbeidsvoorwaarden kunnen overeen worden gekomen. Voor beide soorten geldt dat een check of uitleg vooraf door een specialist achteraf een hoop onduidelijkheid had kunnen voorkomen. Hierover kan ik u als arbeidsrechtadvocaat bijstaan en ook over de eventuele fiscale aspecten die voortkomen uit sommige arbeidsvoorwaarden. Hierbij komt mede mijn jarenlange werkervaring en opleiding bij de Belastingdienst zeer goed van pas.

Een arbeidsovereenkomst kan op vele manieren eindigen. Veel procedures gaan over ontslag. Als u als werkgever wilt weten of u kunt overgaan tot ontslag of u krijgt als werknemer een ontslagbrief of mededeling neem dan tijdig contact op met ons op: wij zijn uw ontslagspecialist.

De redenen op grond waarvan een werknemer kan worden ontslagen worden exclusief in de wet genoemd. Behalve deze gronden van ontslag wordt de arbeidsovereenkomst ook vaak beëindigd in onderling overleg met wederzijds goedvinden in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, een VSO.

Ontslag kan plaatsvinden door middel van een procedure bij het UWV, of via een procedure bij de kantonrechter.

Ontslag via het UWV kan plaatsvinden nadat de werknemer langdurig (twee jaar) ziek is geweest of als de werkgever gaat reorganiseren en/of er sprake is van bedrijfseconomische redenen.

Bij reorganisatie van een bedrijf is vaak sprake van boventalligheid van werknemers en speelt ook het afspiegelingsbeginsel een grote rol. Dit betekent dat werknemers uit alle leeftijdscategorieën naar evenredigheid moeten afvloeien. Als ontslagspecialist kan ik u advies gegeven over reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen en omstandigheden, boventallig, het afspiegelingsbeginsel, (gedeeltelijke) bedrijfssluiting en langdurige ziekte en loonsanctie.

Van ontslag op staande voet is sprake als een dringende reden (een ernstig verwijt) kan worden aangevoerd. U moet daarbij denken aan diefstal, fraude, ernstige bedreigingen of werkweigering. Het arbeidscontract eindigt in zo’n geval per direct zonder dat sprake is van een opzegtermijn. Een mondeling gegeven ontslag op staande voet moet wel gevolgd worden door een direct en onverwijld opgestelde ontslagbrief waarin het ontslag met redenen wordt omkleed. De werknemer heeft in geval van ontslag op staande voet geen recht op een WW uitkering. Als het mogelijk is, doet de werkgever er goed aan om voorafgaand aan het ontslag op staande voet contact met mij op te nemen voor advies. Bij onterecht gegeven ontslag op staande voet kan de rechter aan de werkgever een zogenaamde billijke vergoeding toekennen. Dit is een vergoeding waarbij rekening wordt gehouden met alle feiten en omstandigheden die schade veroorzaken voor de werknemer als gevolg van het ontslag. Deze vergoeding komt boven op de transitievergoeding die in dat geval ook verschuldigd is.

Als het ontslag op staande voet terecht is gegeven is de werkgever ook de transitievergoeding niet verschuldigd.

Voor de werknemer die is ontslagen op staande voet zal ik direct een loonvordering instellen en doorbetaling van loon vorderen. Ook moet zo spoedig mogelijk bezwaar worden gemaakt bij de kantonrechter tegen het ontslag op staande voet.

Andere redenen voor ontslag zijn: regelmatig uitvallen van de werknemer met voor de werkgever onaanvaardbare gevolgen, disfunctioneren in de huidige functie, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, weigeren of nalaten van werkzaamheden als gevolg van een gewetensbezwaar disfunctioneren van de werknemer en een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

Een verzoek tot ontbinding van de overeenkomst kan worden ingediend bij de kantonrechter door zowel de werknemer als de werkgever.
Een door de werkgever ingediend verzoekschrift moet goed worden voorbereid en goed worden gemotiveerd. De werkgever moet duidelijk maken dat hij er alles aan heeft gedaan om de relatie met de werknemer te verbeteren en of, door middel van bijvoorbeeld een verbetertraject, de werknemer in staat te stellen zijn functie beter uit te oefenen. Een goed opgebouwd personeelsdossier is een voorwaarde voor een goede ontslagprocedure bij de kantonrechter.

De kantonrechter bepaalt vervolgens of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en of een ontslagvergoeding moet worden toegekend. De ontslagvergoeding kan bestaan uit een aanzegvergoeding, transitievergoeding of een billijke vergoeding.

Vaak eindigt een ontslag in een vaststellingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Een procedure is dan overbodig. Zowel voor de werkgever als de werknemer geldt dat advies van de ontslagspecialist een voorwaarde is voor een goede vaststellingsovereenkomst. Hierin moeten alle punten van aandacht zoals concurrentiebedingen, relatiebedingen en geheimhoudingsbedingen aan de orde komen, zo ook de vergoedingen waar een werknemer recht op heeft, bijvoorbeeld op grond van een CAO. Als arbeidsrecht advocaat geef ik hierbij advies aan werkgevers en werknemers en voorlichting over de inhoud en gevolgen van de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. U moet dan denken aan de gevolgen die verbonden zijn aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, de hoogte van de ontslagvergoeding, de fictieve opzegtermijn, rekening houden met ontslagverboden, de gevolgen voor een WW uitkering of een ziekte-uitkering.

Steeds vaker speelt mediation een belangrijke rol bij het tot stand komen van een vaststellingsovereenkomst. Ook hierbij kan KOM Advocaten en Mediators voor u een rol spelen.

Jazeker. Heel vaak moet ik als arbeidsrechtadvocaat onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding en de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Ik doe dat bij mij op kantoor in Noordwijk of bij de opdrachtgevers op het werk. Nadat ik voor u heb bemiddeld of onderhandeld, zal het resultaat altijd beter zijn.